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在如今这个时代，想要招一个企业和本人互相满意的人才是难于上青天。

当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。

面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资呢？

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了解候选人对薪酬的期待值，会让HR自己心里有一个底，接下来怎么谈，谈到多少可以考虑等等。

不过我们在沟通的过程中，可以使用一些不太直白的用词："顺便了解一下""大概范围在多少""期望薪资多少左右可以接受"...

通过我们刚刚的沟通，已经了解您的工作经验，那我这边顺便想了解一下，您目前的薪资范围在多少呢？

您是否愿意说一下，你能接受的薪酬下限。

我看了一下，您简历上没写期望薪资，那我刚刚说的薪资您能接收吗？

这些词语不但可以给候选人一种询问不太突兀、能接受的感觉，也可以满足候选人可能不愿意透露目前具体薪酬的想法。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。

如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

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在了解了候选人的期待薪资之后，我们不要急着给反馈或者说是开始"压价"。

我们可以先阐述公司薪资架构，福利待遇等等，让候选人了解清楚了这些内容，再开始聊关于薪酬的问题。

譬如说可以阐述一下"上班时间""休息时间""发展平台""未来规划""同事关系"等等，都是福利闪光点。

我们这边的薪资结构主要是底薪+提成+激励奖金，激励奖金是根据公司完成总业绩后，按照百分比奖励的，提成是根据你自己的业绩百分比算的。

我们公司除了薪酬不错之外，福利方面也很给力，法定节假期都是正常休息、固定的下午茶、还有健身器材...

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）。

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如果候选人的期待薪资是7k，我们直接说4k行不行，这个时候候选人心里一定是无奈至极"这HR可真会算"，然后笑着给你摇摇头。

所以如何"压"到合理合适的范围内，HR可以从：

（1）弱化候选人应聘岗位对公司的重要性；

（2）强调该岗位候选人之间的竞争性；

（3）向对方展示其他企业不具备的优势这三点做起。

我们公司不是一个专门做运营的公司，像设计这一块的话，可能在公司中占比不会太大，所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差异，不过公司有足够的素材库，可以给你发挥设计天马行空的空间。

是这样的一个情况，您的能力呢我们这边是蛮认可的，不过现在候选人蛮多的，薪酬这方面还有待商榷，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的岗位呢？

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怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？

首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌；

其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；

第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

招聘人才和买东西很像，压价策略也是。

如果你觉得候选人不值得这个价钱，那么就请说出理由：

比如工作经历不是完全符合新岗位，或者是候选人之前的项目经验和目标岗位有差距，或者是目前该岗位的竞争者比较多。

但是这些说辞都需要合情合理，不然只能显得公司不够诚意，同时也给人小气的感觉。