当前位置：首页   > 资讯中心 > 政策法规

一审判决：公司调岗未超出劳动合同约定，属合理安排工作，钟某某主动提出离职，公司无需支付经济补偿

一审法院认为，本案中公司向钟某某发出调岗通知后钟某某没有提出异议，并立即、多次表示同意离职。结合公司提供的劳动合同和2018年微信对话记录，可见公司对钟某某的调岗未超出劳动合同的约定，属合理安排工作，并未实际降低钟某某的薪酬标准。现钟某某主动提出离职，又要求公司支付解除劳动合同经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

提起上诉：我与公司达成了解除劳动关系的协议，应当获得经济补偿金。

钟某某不服一审判决，提起上诉，理由如下：

1、公司在2020年6月7号发出《调岗通知》，该通知实际的意思表示是"要么接受调岗，要么视为自动离职"，该通知的性质在法律上是一个要约，我根据该要约给出了离职的承诺，即"请问焦总我的工作跟谁交接？我3日内交接完工作就离职，不用调岗了！"、"那您尽快吧！否则3天后我按照您的要求直接离职了，到时候工作交接不清与我无关"。至此，双方达成了解除劳动关系的协议，按照相关法律规定，我应获得经济补偿金。

2、我从始至终未主动提出辞职，按照公司的意愿离职也是被逼无奈，教师主管和招生主管的薪酬存在较大的差异，工作内容和性质完全不同，公司实质上是逼迫我离职，我作为公司的员工，两者之间的关系不平等，我属于弱势的一方，在此种情况下离职，如果不发放补偿金，违背公平原则。

公司不认同钟某某的上诉理由，答辩如下：

1、劳动关系的解除是钟某某主动提出的，并非双方协议解除。法定代表人向钟某某发出调岗通知后，钟某某没有就该通知提出异议。钟某某提出"请问焦总，我交接完工作就离职，不用调岗了"，公司对钟某某的请求予以答应，并且就钟某某主动离职的事宜按照钟某某的要求进行安排。钟某某不同意公司的调岗程序，应该按程序提出意见，双方进行协商，而非直接离职。劳动关系解除是钟某某提出的，并非双方协议解除。

2、公司对钟某某进行工作安排是合理合法的，并未损害钟某某利益，不存在违法调岗的情形，是用人单位正常的工作安排。双方劳动合同及公司一审提交的证据钟某某与公司法人的微信聊天记录，可知钟某某主要负责培训和招生工作，本次的调岗基本是包含在钟某某合同中的范畴内。没有超过其工作职责。

3、关于钟某某提到工资变化，原本钟某某工作内容就包含招生及培训，调岗并未变更或改变钟某某的工资收入，不会导致钟某某工作收入的降低。

二审判决：公司提供符合劳动合同的约定，是行使用工管理职权的表现，不具备侮辱性和惩罚性。

本院认为，本案二审的争议焦点为：公司是否应向钟某某支付解除劳动关系经济补偿。

根据公司提供的与钟某某签订的《劳动合同》以及2018年10月7日、2019年4月公司法定代表人与钟某某的微信对话记录可知，钟某某的工作包括招生。公司向钟某某发出《调岗通知》，将钟某某从教务主管岗位调整到销售岗位，符合劳动合同的约定，是公司行使用工管理职权的表现，不具备侮辱性和惩罚性。

即使钟某某认为从教务主管岗位调整到销售岗位后将降低其工资，其也应该向公司提出，双方进行协商，而钟某某并未向公司提出上述意见，而是在收到上述《调岗通知》后，立即向公司提出要求离职。因此，钟某某是主动提出离职，钟某某未提供证据证明其离职符合法律规定的公司应向其支付经济补偿的情形，故钟某某要求公司向其支付经济补偿没有依据，本院不予支持。

综上所述，钟某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。