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罗某与公司于2008年10月27日建立劳动关系。2016年6月21日，罗某因腰椎病入院治疗至同年7月18日出院，出院医嘱合理安排作息时间、建议休息半年。

罗某委托亲属向公司办理了3次病假手续，公司批准其病假至2016年8月19日。罗某从2016年8月22日起未到岗，对于罗某是否办理后续请假手续双方各执一词。2016年9月13日，公司以罗某旷工违纪为由予以辞退。

公司事后发现罗某微信朋友圈显示2016年8月7日至2016年8月17日罗某在成都游玩。

2016年12月9日，罗某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币73,600元。

2017年1月11日，仲裁委作出裁决：公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币56,813.60元。

公司不服，提起诉讼。

罗某患病，医疗机构建议休息半年，通过公司已批准罗某的部分休假可以证实公司清楚知晓罗某处于病休中，况且公司提交的关于规范病、事假流程的通知规定，公司有加强医疗期管理的义务，有在医疗期到期前15天书面通知罗某作好工作安排的义务，公司无证据证实不批准罗某继续病休，也无证据证实2016年9月9日向罗某邮寄的限期到岗通知书罗某收悉的情况下，对处于医疗期间的罗某按旷工处理不妥。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，罗某在公司工作满5年以上10年以下，应享受6个月的医疗期，公司明知罗某处于医疗期内，仍以旷工为由解除与被告罗某的劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，故公司应支付罗某违法解除劳动合同的赔偿金人民币56,813.60元。

公司不服一审判决，提出上诉，认为罗某未按公司相关管理规定办理病假审批手续，且该病假事实虚假，与实际情况不符。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，2016年6月21日，罗某因腰椎病在武汉市普仁医院住院治疗，2016年7月18日出院，虽出院医嘱中载明"合理安排作息时间，建议休息半年"，但该医嘱并不是劳动者自动享有半年医疗期的依据，根据公司有关职工病、事假的规章制度，罗某应向公司提交医院收费单据、病历以及医院休假证明，填写休假审批单，向公司申请办理病假休假手续。

罗某出院后亦按照该规定，委托亲属三次向公司提交了三份武汉市普仁医院的门诊诊断及病休证明书，分别申请办理了各一周的病休手续并获批，病休时间截止到2016年8月15日。

其后，罗某再未能提供证据证明其向公司提交并办理了需要继续病休的相关凭证，亦未再回公司上班，公司据此于2016年9月13日以罗某自2016年8月22日起连续旷工为由解除双方之间劳动关系，属于合法解除，公司上诉其无需向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金56,813.60元的主张，本院依法予以支持。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律错误，本院依法予以纠正。

判决：

一、撤销一审民事判决；

二、公司支付医疗期工资人民币1,873.69元；

三、驳回公司的其他诉讼请求。

罗某不服，向高院申请再审。

2016年6月21日，再审申请人因腰椎病在武汉市普仁医院住院治疗，2016年7月18日出院，虽出院医嘱中载明"合理安排作息时间，建议休息半年"，但该医嘱并不是劳动者自动享有半年医疗期的依据，劳动者是否需休病假半年应根据其身体恢复情况决定，休病假的期间应确实用于休养、治疗。

而本案中，有证据证明再审申请人在2016年8月7日至8月17日在成都旅行，其病假证明并非本人就诊时、也并非署名医生签字开具，存在虚假行为，有违诚实信用原则，而且2016年8月19日后申请人也未再提供病假证明。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据公司有关职工病、事假的规章制度，再审申请人应向公司提交医院收费单据、病历以及医院休假证明，填写休假审批单，向公司申请办理病假休假手续。

再审申请人出院后亦按照该规定，委托亲属三次向公司提交了三份武汉市普仁医院的门诊诊断及病休证明书，分别申请办理了一段时间的病休手续并获批，病休时间截止到2016年8月19日。其后，再未能提供证据证明其向公司提交并办理需要继续病休的相关凭证，亦未再回公司上班，公司据此于2016年9月13日以再审申请人自2016年8月22日起连续旷工为由解除双方之间劳动关系，属于合法解除，无需向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金。

再审申请人提出的其在医疗期内，其不属于法律规定严重违反公司规章制度的适用条件，二审判决适用法律错误的理由不能成立。

综上，裁定如下：驳回罗某的再审申请。