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员工提交病假证明后,公司是否必须批准?

派遣代理



案例回顾





王女士于2015年4月入职某资产管理公司(以下称资产公司)从事售后服务工作,双方签订了为期2年的劳动合同。


2016年6月王女士怀孕,同年7月至9月30日期间,王女士以孕酮偏低、孕期出血导致先兆性流产需卧床休息为由先后凭某A医院和B医院出具的诊断意见书通过微信方式向资产公司申请3次病假共计65天(最后一期病假期间为9月10日至9月30日)。


9月16日,公司人事经理听闻陈某在外逛街的消息,当日,致电王女士,要求其在9月30日之前根据规章制度要求补交3次就医的挂号发票、病历记录、检查报告、用药清单等就医资料,并补办书面请假手续,否则视其为虚假病假。


王女士当即回复公司其只有病休证明,没有就医资料,因尚需卧床休息,无法到公司办理书面请假手续。之后,王女士继续在家休息,未向公司解释为何没有就医记录的原因。


9月30日,资产公司以陈某骗取病假65天为由解除了双方的劳动合同。



申请仲裁





2016年10月10日 ,王女士提起仲裁申请,要求某资产管理公司继续履行劳动合同。庭审中,王女士表示没有就医记录系医生认为其病情简单只需卧床休息,也无需进一步检查和用药,便直接开具了病休证明;而判断是否需要病休的依据应当是加盖有医院印章的病休证明,公司认为病休证明有假,应当提供证据证明。


资产公司则表示规章制度明确规定申请病假必须提供详细的就医记录,王女士无法提供,就属于违反规定,故公司解除劳动合同合法。另,公司的规章制度经民主程序制定并由王女士签收。



仲裁结果





仲裁委驳回王女士的仲裁请求。



案件评析





根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部法[1994]479号)第2条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字[1992]14号)规定:职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明,并由企业审核批准。至于企业如何行使审核批准权没有作出具体规定。


本案中,王女士主张其孕期出血、孕酮偏低,有先兆性流产症状,却没有最基本的挂号记录和病历记录,明显与常规的就医流程不符,且根据一般的医学常识,孕酮是否偏低需经抽血查验,而王女士却无此检查项目,其病情存在虚假嫌疑,同时其也未提供其他证据证实其病情,故单一的病休证明并不能成为陈某申请病假的依据。


合法有效的规章制度是企业管理员工的依据,王女士既未按制度要求提供具体的治疗诊断记录,又不积极主动向公司解释具体原因,以为法律对孕期职工提供无底限的保护,其行为构成对公司管理的对抗,其病假不成立,构成严重违纪。因此公司可以解除与王女士的劳动合同。