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2017年6月郭女士入职某公司，劳动合同约定的期限为2017年7月4日至2020年12月31日，试用期为2017年7月4日至2017年12月31日。

劳动合同约定员工手册作为合同附件。在《员工手册》（四）员工有下列行为之一者，属于严重违反公司管理规定，予以辞退，公司不给予任何经济补偿：

"1.试用期内连续旷工5个工作日（含5个工作日）或者累计缺勤达10个工作日（含10个工作日）者。

2.在员工休假管理规定中规定，病假申请需提供市级以上医院提供的诊断书，病志、挂号票、病理检查、化验单及影像等有关资料，经批准后方可休假，否则按旷工处理。"

2017年6月22日，公司组织新入职员工（包括郭女士）培训，培训的内容为员工手册、企业文化、员工休假管理规定等，并进行考试，郭女士在培训签到表上签字。

2017年7月4日，7月10日，郭女士缺勤。2017年7月11日，郭女士向公司提供一张某集团总医院医生出具的诊断书，该诊断书建议卧体休息一个月。在该诊断书备注中注明无病志号诊断书编号无效。

2017年7月11日起，郭女士未上班。

2017年8月9日，公司认为郭女士在2017年7月11日至31日只提供一张某医院诊断书，郭女士的男朋友冯某及其母亲均在该医院工作，利用职务之便未经挂号，没有走正规的就医流程，让医生开具诊断书获取休假，没有任何领导批准休假，医院也不是市级以上医院，该休假不成立，属于旷工。根据员工手册第十八条第四款规定，在试用期累计旷工5个工作日或累计10个工作日。公司决定从2017年8月9日与郭女士解除劳动合同。公司在解除前已通知工会。

郭女士收到该解除劳动合同通知书后，申请劳动仲裁，恢复双方劳动关系并补发工资。

2017年9月4日，仲裁委员会作出仲裁裁决，对郭女士的请求事项不予支持。郭芙蓉对该仲裁裁决不服，诉至法院。

一审法院于2017年10月27日，对集团医院医生马某某询问得知，2017年7月11日郭女士到医院就诊，没有挂号，也没有看到B超和化验单，因郭女士的婆婆是同一单位的，听她所述并结合郭女士当时的反应，出具的诊断书。

一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，双方约定员工手册作为双方劳动合同的附件，因此郭女士应当遵守员工手册的相关规定。员工手册规定，试用期内连续旷工5个工作日（含5个工作日）或者累计缺勤达10个工作日（含10个工作日）者属于严重违反公司管理规定，公司予以辞退。

在2017年7月11日，郭女士向公司提供一份医院医生出具的诊断书，该诊断书并没有经过挂号没有病志号，应为无效。且出具该诊断书的医生在询问中自认其在没有看见任何化验单、B超的前提下，仅仅凭借郭女士的婆婆，也是同一医院的工作人员的述说就为郭女士开具建议休息一个月的诊断书，也没有为郭女士出具治疗方案，该诊断书的出具明显缺乏合理性。而该诊断书意见也仅仅是建议休息一个月，不具有必然性。郭女士也没有提供其他证据证明其休息一个月的合理性。

因此公司按员工手册和员工休假管理规定中的相关规定认定郭女士在试用期内连续旷工5个工作日以上属于严重违反公司规章制度的行为并与郭女士解除劳动关系符合法律规定，故郭女士在本案的诉讼请求于法无据，本院不予支持。

一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决驳回郭女士的诉讼请求。

郭女士不服，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，根据相关法律规定，《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。

本案中，双方在《劳动合同书》中约定员工手册（包含考勤管理和请休假制度）作为双方劳动合同的附件，并有郭女士本人签字的"员工手册、企业文化、员工休假管理规定等规章的培训签到表"及"企业文化规章制度考核测试题"在卷佐证，可以认定公司已经告知郭女士本单位的关于员工考勤、休假管理及员工奖惩的相关规章制度。

郭女士于怀孕期间，未按照公司考勤及休假管理的规章制度进行请假，在郭女士本人未到医院就诊的情况下，通过其男朋友的母亲（医院工作人员）取得了并没有经过挂号的诊断书作为请假依据，并于7月11日之后一直未去单位上班，根据公司"员工手册"中相关规定，属于严重违反公司管理规定，予以辞退。

综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，可以认定本案中公司系因劳动者严重违反用人单位规章制度而与其解除劳动合同，郭女士的上诉请求及理由没有事实及法律依据，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。